多维度讲解了合法合规减少公司社保费用的筹划方式
来源：善鸽财税官网 | 发布时间：2025-08-04社保缴纳是企业运营中不可回避的成本支出，而合法合规地进行社保筹划，既能降低企业负担，又能规避法律风险。以下从常见误区、筹划核心要点及具体方案三方面，为企业详解社保筹划的有效路径。
一、避开社保筹划的四大 “雷区”
不少企业在社保筹划中因对政策理解偏差陷入误区，反而增加风险，需特别注意：
- “换名法” 不可行
试图将员工工资薪金改为劳务报酬，或通过关联公司拆分发放报酬，看似能规避社保缴纳，实则存在重大隐患。劳务关系下，员工若发生工伤、纠纷等，企业仍可能因实际用工关系被认定为劳动关系，面临补缴社保、赔偿损失的风险，且这种操作涉嫌规避法定义务，法律后果严重。
- “报销法” 风险高
降低工资部分，通过增加员工报销费用冲抵薪酬，需以真实业务为前提。若虚构发票或报销与生产经营无关的费用，不仅无法在企业所得税税前扣除，还可能构成虚开增值税发票，面临税务处罚。
- “错配法” 无效力
想通过 “降低月工资 + 提高年终奖” 减少社保基数的做法，违背政策规定。根据劳社险中心函【2006】60 号，年终奖属于工资总额的一部分，需纳入社保缴费基数，这种拆分方式无法达到筹划目的。
- “承诺法” 无意义
让员工签订 “自愿放弃社保” 协议，看似双方达成一致，实则违反《社会保险法》的强制性规定。缴纳社保是企业的法定义务，无论员工是否自愿，协议均属无效，企业仍需承担补缴、罚款等责任。
二、抓住社保筹划的核心：缴费基数的 “减项”
社保缴费基数直接决定企业缴纳金额，而政策明确了多项不计入基数的项目，这是合法筹划的关键切入点。
1. 明确缴费基数的 “计入项” 与 “不计入项”
- 计入项：工资薪金、奖金（含年终奖）、绩效工资等常规劳动报酬，需全额纳入社保基数。
- 不计入项：政策明确 14 类无需纳入基数的费用，可作为筹划重点（详见下文 “黄金法则”）。
2. 不列入缴费基数的 “黄金法则”（14 项核心内容）
（1）专项奖励：如创造发明奖、科学技术进步奖、运动员 / 教练员奖金等，由国务院或相关部门规定发放的奖项。
（2）福利费用：包括医疗卫生费、职工生活困难补助、探亲路费、计划生育补贴、冬季取暖补贴、防暑降温费、独生子女费、工作服洗补费等。
筹划要点：将部分薪酬转化为福利支出（如提供工作餐补、通勤班车、体检福利等），既提升员工待遇，又不增加社保基数。
（3）劳动保护支出：工作服、手套、解毒剂、高温作业保健食品等，属于生产经营必需的支出，不计入基数。
（4）离退休待遇：如养老金、离休费等，与在职员工社保无关。
（5）劳务报酬类：稿费、讲课费等非任职常规收入。
（6）差旅相关费用：出差伙食补助、误餐补助、调动旅费等。
（7）其他特殊支出：如员工自带工具的补偿费用、租赁经营风险收入、股息利息、解除合同经济补偿金、学生实习补贴、单位缴纳的社保公积金及年金 / 补充医疗（按政策比例部分）等。
三、实操性社保筹划方案（合法合规前提下）
结合政策规定和企业实践，以下方案可有效降低社保成本：
1. 优化薪酬结构，“薪酬福利化” 转型
- 具体做法：将部分工资转化为 14 项 “不计入项” 中的福利（如每月发放合规的餐补、交通补、体检卡，提供免费工作餐、宿舍等），降低计入社保基数的工资总额。
- 优势：操作简单，无法律风险，同时提升员工满意度。
2. 转换业务模式，“雇佣关系” 变 “合作关系”
- 适用场景：非核心岗位（如技术外包、设计服务、市场推广等）。
- 具体做法：鼓励员工成立个体工商户、小微企业，企业与这些主体签订服务合同，以服务费形式支付报酬，而非工资。员工无需缴纳社保（自愿以灵活就业身份参保除外），企业也无需承担社保费用。
- 案例参考：顺丰、京东等企业通过 “众包” 模式，将部分配送岗位转为合作关系，降低社保压力。
3. 利用地区政策差异，“空间转移” 降成本
- 操作逻辑：不同地区社保缴费基数下限、费率存在差异（如深圳、天津部分险种费率低于北京）。企业可在低费率地区设立子公司，将部分员工劳动合同转移至子公司，由子公司缴纳社保，总部通过服务费结算，整体降低缴费成本。
注意事项：确保劳动关系、工作地点、社保缴纳地一致，避免 “空壳公司” 违规操作。
也可以委托，善鸽人力旗下深圳公司代理岗位外包或者人社外包；18032617339 加微信或致电！
选择我们，让社保成本节约费用高达70%以上！
4. 合理运用 “人员流动” 规则，降低基数
- 政策依据：新入职员工社保基数以首月工资为准，失业再就业人员以起薪当月工资为准。
- 具体做法：集团内企业可通过员工 “内部轮岗”（如每年在子公司间调动一次），以新入职身份确定社保基数，首月工资定低些，后续通过奖金（合规福利形式）补足，从而降低全年平均基数。
- 风险提示：调动需真实合理，避免刻意 “辞职再入职” 规避政策，且离职后需及时办理社保减员，防止遗漏缴费。
5. 规范劳务派遣，转移部分社保责任
- 适用场景：临时性、辅助性岗位（如客服、后勤）。
- 具体做法：与合规劳务派遣公司合作，由派遣公司与员工签订劳动合同并缴纳社保，企业支付服务费。需注意：劳务派遣员工数量不得超过总用工量的 10%，且需符合 “三性” 岗位要求。
四、筹划底线：合法合规是前提
所有筹划方案需坚守两大原则：
- 不触碰法律红线：不得虚构劳动关系、伪造工资数据、隐瞒用工情况，否则将面临补缴、滞纳金、罚款，甚至刑事责任。
- 保障员工基本权益：筹划不得损害员工法定社保待遇，核心岗位、全日制员工必须依法缴纳社保，避免因社保问题引发劳动仲裁。
通过以上方法，企业可在政策框架内合理降低社保成本，实现 “降本” 与 “合规” 的平衡。具体操作时，建议结合企业规模、岗位特点咨询专业机构，确保方案落地无风险。
